O presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionou alterações nos Artigos 39 e 49 do Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010), que estabelece as diretrizes e os critérios para a obtenção de dados sobre a distribuição étnica e racial no mercado de trabalho.
Após a publicação no Diário Oficial da União (DOU), na última segunda-feira (24), passou a ser obrigatória a inclusão de campos destinados a identificar o segmento étnico e racial a que pertence o trabalhador em documentos como formulários de admissão e demissão no emprego, formulários de acidente de trabalho, instrumentos de registro do Sistema Nacional de Emprego (Sine), entre outros.
Ana Paula Ávila ( foto) é sócia coordenadora da área de Compliance de Silveiro Advogados, vice-presidente da Comissão Especial de Proteção de Dados da OAB/RS, mestre e doutora em Direito pela UFRGS, mestre em Global Rule of Law pela Universidade de Gênova (Itália) e especialista em Gestão de Crise e em Cibersegurança para Gestores pelo MIT (EUA), e fala na entrevista a seguir sobre o tema.
1) Quais os detalhes dessas mudanças?
Em princípio, o dado etnico-racial cuja coleta era opcional, inclusive na plataforma e-social, deve passar a ser obrigatório. A plataforma e-social ainda conta com a opção “não informado” para o campo raça/cor, mas possivelmente isso deverá se alterar no sistema como um dos efeitos da lei; do contrário, não haverá acurácia nos dados que devem servir de subsídio para a elaboração de políticas públicas e à adoção de medidas de promoção da igualdade racial.
2) A nova medida ajudará a combater a desigualdade racial?
Sim, este é justamente um dos propósitos da inovação legislativa, tendo como foco específico o desenvolvimento mais efetivo das políticas para a inclusão racial no mercado de trabalho.
3) Como as empresas e trabalhadores devem se portar em relação a essas mudanças?
As empresas deverão coletar as informações por meio da indicação do titular, a partir de critérios autoclassificatórios previamente estabelecidos, utilizando, possivelmente, a classificação proposta pelo IBGE (amarelo, branco, indigena, pardo ou preto). Além disso, deverão reforçar as medidas de segurança para a proteção desses dados, não só porque vazamentos envolvendo dados sensíveis são naturalmente mais graves, mas também para prevenir o uso discriminatório dessas informações, o que seria gravíssimo.
4) Como esses dados sensíveis dos trabalhadores devem ser tratados, de acordo com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados)?
Em geral esses dados são tratados, preferencialmente, com base no consentimento expresso do titular, porém a lei dispensa o consentimento quando a coleta é necessária para cumprimento de obrigação legislativa ou regulatória aplicável ao controlador de dados. Em todo caso, devem ficar claros para o titular a finalidade da coleta dos seus dados e quais os usos que o controlador fará deles.
5) O que se tornou obrigatório? Apenas incluir o campo no formulário ou coletar de fato da informação?
É certo que incluir o campo passa a ser obrigatório, e uma interpretação razoável da lei faz concluir que informar o grupo étnico-racial a que pertence o indivíduo, indicando sua autoclassificação, é igualmente obrigatório. Se a opção “não informar” seguir permitida, a lei será esvaziada e não atingirá seu objetivo, que é obter acurácia acerca dos dados referentes ao mercado de trabalho pelos recortes de raça, regionalidade e funções. Políticas baseadas em dados ruins ou parciais não serão adequadas e tampouco efetivas para transformar a realidade de exclusão e combater os efeitos do racismo estrutural que vigora em nosso país.
Por Bartira Betini
